주 52시간, 교대근무는 어떻게 계산하나
한 주에 법정 40시간 + 연장 최대 12시간, 합쳐서 52시간까지가 원칙입니다.
교대근무라고 예외가 아니에요. 야간조든 주간조든 한 사람의 한 주 총 근로시간이 52시간을 넘으면 위반입니다. 위반 시 사업주는 근로기준법 제53조·제110조에 따라 2년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금 대상이 될 수 있어요.
교대근무에서 52시간이 깨지기 쉬운 지점은 대체로 정해져 있습니다. 결원이 생겨 누군가에게 대타를 몰아줄 때, 연속 근무가 길어질 때, 그리고 주가 바뀌는 경계(예: 토~일에 걸친 야간)에서 한 주 합계가 슬쩍 넘어가요. 근무표를 확정하기 전에 사람별 주간 합계를 한 번 더 들여다보는 습관이 필요한 이유입니다.
야간·연장·휴일에는 수당을 얼마나 더 줘야 하나
야간(22시~06시)·연장 근로는 통상임금의 50%를, 휴일근로는 8시간까지 50%·초과분은 100%를 더 줘야 합니다.
| 구분 | 가산율 |
|---|---|
| 연장근로 | 통상임금의 50% |
| 야간근로 (22:00~06:00) | 50% (연장과 겹치면 합산) |
| 휴일근로 8시간 이내 | 50% |
| 휴일근로 8시간 초과분 | 100% |
여기서 교대근무 관리자가 자주 놓치는 게 있어요. 야간과 연장이 겹치면 가산이 합산된다는 점입니다. 야간이면서 연장인 시간은 50% + 50%가 붙어요. 그래서 같은 인원으로 같은 자리를 채워도, 누구를 야간에 넣고 누구를 연장시키느냐에 따라 인건비가 달라집니다.
이건 "절감"의 문제가 아니라 보이게 만드는 문제예요. 근무표를 확정하기 전에 야간을 한 명에게 몰지 나눌지를 비용까지 보고 결정하면, 같은 인원으로도 더 합리적인 배치가 나옵니다. (2026년 최저시급은 10,320원입니다.)
근무 사이 휴식과 주휴일, 얼마나 비워야 하나
탄력근로제를 쓰면 근무일 사이 11시간 연속 휴식이 의무이고, 주 15시간 이상 일하면 주 1회 유급 주휴일을 줘야 합니다.
교대근무에서 가장 위험한 패턴이 "퇴근하고 바로 다음 출근"이에요. 야간 끝나고 몇 시간 뒤 주간 출근 같은 배치는 회복이 안 될 뿐 아니라, 탄력근로제를 운영하는 사업장이라면 11시간 연속 휴식 의무를 어기는 게 됩니다. 휴게시간도 별도예요. 4시간 근무마다 30분, 8시간이면 1시간 이상을 근무 도중에 줘야 합니다.
주휴일은 한 주에 하루, 유급으로 쉬게 하는 날입니다. 교대 스케줄을 짜다 보면 7일을 꽉 채워 돌리고 싶은 유혹이 생기는데, 7일 단위마다 휴일이 최소 하나는 들어가야 합니다.
근무표에서 빼거나 조정해야 할 사람 (보호 대상)
임산부는 야간·휴일·연장이 원칙적으로 금지이고, 산후 1년 미만·18세 미만도 한도가 따로 있습니다.
| 대상 | 핵심 제한 |
|---|---|
| 임신부 | 연장근로 절대 금지. 야간·휴일은 원칙 금지(본인 청구 + 고용부 인가 시만 예외). 탄력근로제 적용 불가 |
| 산후 1년 미만 | 연장 1일 2시간·1주 6시간·1년 150시간 한도. 야간·휴일은 본인 동의 + 인가 필요 |
| 18세 미만 | 1일 7시간·주 35시간. 야간·휴일 원칙 금지 |
| 생리휴가 | 청구 시 월 1일 (무급) |
임산부를 야간조에 넣는 것은 "실수"로도 일어나기 쉬운데, 법적으로 가장 민감한 위반 중 하나입니다. 근무표를 짤 때 보호 대상자의 근무 가능 시프트를 먼저 잠가두고 나머지를 채우는 순서가 안전해요.
2025년에 바뀐 것: 단축·분할 근무자가 늘었다
육아지원 3법(2025.2.23)과 간호법(2025.6.21)으로, "전원 풀타임"을 전제로 한 근무표가 더 이상 현실과 안 맞아졌어요.
| 제도 | 2026년 현재 |
|---|---|
| 육아휴직 | 최대 1년 6개월, 4회 분할 사용 |
| 배우자 출산휴가 | 20일 (기존 10일에서 확대) |
| 임신기 근로시간 단축 | 12주 이내·32주 이후 1일 2시간 (고위험은 전 기간) |
| 육아기 근로시간 단축 | 자녀 12세 이하로 확대 |
남성 직원이 20일씩 빠지고, 단축근무자가 늘고, 육아휴직이 4번에 나눠 들어옵니다. 즉 풀타임·단축·전담이 섞인 혼합 편성이 표준이 됐어요. 병원이라면 간호법으로 진료지원(PA) 간호사라는 새 직군까지 더해졌습니다. 근무표가 예전보다 복잡해진 건 관리자 탓이 아니라 제도가 바뀐 결과예요.
우리 사업장엔 어디까지 적용되나 (★가장 헷갈리는 부분)
5인 미만, 감시단속 승인, 탄력근로 합의 여부에 따라 지켜야 할 법이 달라집니다. 이걸 모르면 안 지켜도 될 걸 지키거나, 지켜야 할 걸 놓쳐요.
| 구분 | 적용되는 것 / 빠지는 것 |
|---|---|
| 5인 미만 사업장 | 주휴·휴게는 적용 / 주 52시간·연장·야간·휴일 가산·연차는 미적용 |
| 감시단속적 근로자 (경비·시설, 고용부 승인 시) | 근로시간·휴게·주휴 규정 적용 제외 → 24시간 격일제가 합법인 근거 |
| 탄력적 근로시간제 (서면합의) | 특정 주 최대 64시간까지 가능(평균 52시간). 단 11시간 연속 휴식 의무 |
예를 들어 직원 4명인 작은 식당은 야간 가산수당 의무가 없지만, 주휴수당은 줘야 합니다. 반대로 감시단속 승인을 받은 경비업체는 24시간 격일제가 합법이지만, 승인을 안 받았다면 같은 근무표가 불법이 돼요. "우리 옆 가게는 이렇게 하던데"가 위험한 이유입니다.
야간작업 건강검진, 누가 대상인가
6개월 동안 야간작업이 일정 기준을 넘으면 특수건강진단 대상이 됩니다.
기준은 둘 중 하나예요. ①밤 12시~오전 5시를 포함한 8시간 연속 작업이 월평균 4회 이상이거나, ②22시~06시 사이 작업이 월평균 60시간 이상이면 대상입니다. 배치 전, 배치 후 6개월 이내 첫 검진, 이후 12개월마다 받게 돼 있어요.
문제는 누가 대상인지를 매달 손으로 세는 게 번거롭다는 점입니다. 근무표 데이터만 있으면 자동으로 계산되는 부분이라, 여기서 누락이 자주 생깁니다.
업종별로 뭐가 다른가
같은 교대근무라도 업종마다 챙겨야 할 법의 무게중심이 달라요.
| 업종 | 특히 신경 쓸 것 |
|---|---|
| 병원·요양 | 임산부 야간 제외, 간호법 PA 직군, 야간 연속·회복, 인력기준(수가 연동) |
| 호텔 | 점유율 따라 변동하는 정원, 휴게 끼운 스플릿 근무, 야간 가산 |
| 제조 | 탄력근로 서면합의, 3조2교대·4조3교대 주기, 주 52시간 경계 |
| 물류 | 새벽조 야간 가산·특검 대상자 다수, 일용직 혼합 |
| 외식 | 5인 미만 여부, 주 15시간 경계(주휴), 청소년 알바(연소자 보호) |
| 경비·시설 | 감시단속 승인 여부(이게 전부를 바꿈), 고령 근무자 |
| 콜센터 | 야간 가산, 감정노동 보호, 재택 혼합 |
핵심은 이거예요. 업종마다 다른 건 시프트 모양만이 아니라 적용되는 법 자체라는 점. 그래서 "우리 사업장은 규모가 어떻게 되고, 어떤 승인을 받았는지"부터 정하고 근무표를 짜야 합니다.
근무표 확정 전, 법규 체크리스트
근무표를 공개하기 전에 이 7가지만 훑어도 큰 위반은 대부분 걸러집니다.
- 사람별 한 주 총 근로시간이 52시간 이하인가 (토~일에 걸친 야간 등 주 경계 포함)
- 야간(22~06시)·연장·휴일 가산수당이 빠짐없이 반영됐나 (겹치면 합산)
- 퇴근하고 다음 출근까지 휴식이 충분한가 (탄력근로제면 11시간 연속 휴식)
- 7일마다 유급 주휴일이 하나씩 들어갔나
- 임산부·산후 1년 미만·18세 미만이 야간·연장·휴일에 들어가 있지 않은가
- 우리 사업장 기준(5인 미만 / 감시단속 승인 / 탄력근로 합의)에 맞게 적용했나
- 이번 달 야간작업 특수건강진단 대상자가 누구인지 파악했나
이 중 하나라도 "모르겠다"가 있으면, 그 항목이 바로 분쟁이나 과태료의 출발점이 됩니다.
매달 손으로 확인하기 어렵다면
위 체크리스트는 사실 사람이 매달 손으로 세기엔 양이 많아요. 주 경계를 넘나드는 야간, 사람마다 다른 보호 신분, 사업장별로 다른 적용 범위까지 동시에 보려면 엑셀로는 금방 한계가 옵니다.
로타크루는 근무표를 만들 때 이런 법규를 "하드 룰"로 깔고 짭니다. 주 52시간을 넘기거나 임산부를 야간에 넣는 배치는 애초에 만들지 않고, 야간·연장·휴일 가산이 들어간 이 근무표의 비용이 얼마인지 즉시 보여줘요. 절감을 약속하는 게 아니라, 결정을 내리기 전에 비용과 위반 여부를 정확히 보이게 하는 겁니다. 채팅으로 "임산부는 야간 빼줘", "주 52시간 넘기지 마" 같은 조건을 말하면 그대로 반영해서 짜고요.
자주 묻는 질문
직원이 5명 미만이면 야간수당을 안 줘도 되나요?
네, 5인 미만 사업장은 야간·연장·휴일 가산수당과 주 52시간, 연차가 적용되지 않습니다. 다만 주휴수당과 휴게시간은 5인 미만도 지켜야 해요. 인원이 5명을 넘나드는 사업장은 시점마다 적용이 달라질 수 있으니 노무사 확인을 권합니다.
경비원은 24시간 격일제로 일하는데 법 위반 아닌가요?
고용노동부의 "감시·단속적 근로자" 승인을 받았다면 근로시간·휴게·주휴 규정에서 제외돼 합법입니다. 핵심은 승인 여부예요. 승인 없이 같은 근무표를 돌리면 위반이 될 수 있습니다.
임산부를 야간에 넣으면 안 되나요? 본인이 원하면요?
임산부의 야간·휴일근로는 원칙적으로 금지이고, 본인의 명시적 청구와 고용노동부 인가가 둘 다 있어야만 예외가 됩니다. 연장근로는 본인이 원해도 금지예요. 근무표에서는 보호 대상자를 먼저 빼두고 짜는 게 안전합니다.
탄력근로제를 쓰면 주 52시간을 넘겨도 되나요?
탄력근로제(근로자대표 서면합의)를 쓰면 특정 주에 최대 64시간까지 가능하지만, 단위 기간 평균은 52시간을 넘으면 안 됩니다. 또 3개월을 초과하는 탄력근로제는 근무일 사이 11시간 연속 휴식이 의무예요.
참고
- 근로기준법 (근로시간 제50조·연장 제53조·휴게 제54조·주휴 제55조·야간·휴일 가산 제56조·모성보호 제70조 등), 고용노동부
- 산업안전보건법 야간작업 특수건강진단 기준, 안전보건공단(KOSHA)
- 육아지원 3법 (2025.2.23 시행), 간호법 (2025.6.21 시행), 2026년 최저임금 고시, 고용노동부·보건복지부
(이 글은 일반적인 정보 제공이며 법률 자문이 아닙니다. 구체적인 사안은 노무사·고용노동부에 확인하세요.)